(来源：女职工权益维护案例 类型六 产后返岗)

孔某于2013年入职北京市一家公司，在食堂担任面点师，与单位签订了劳动合同，但并未标明合同期限。2017年6月26日，孔某分娩，产假自2017年6月26日至2017年11月1日。产假之后，孔某多次要求回公司上班，公司领导让其等通知。2018年5月3日，孔某再次要求回公司上班，公司以孔某产假期满未上班属于旷工为由，与其解除劳动合同。孔某提出劳动仲裁，要求单位支付产假后到解除劳动合同期间的工资，以及违法解除劳动合同赔偿金。仲裁立案后，孔某到北京市经济技术开发区总工会申请工会法律援助。

处理过程及结果

北京市经济技术开发区总工会指导孔某办理了工会法律援助手续，并为其指派了工会法律援助律师代理该案件。

该案的焦点在于孔某是否存在旷工，因为孔某在产假后确实没有再上班，所以证明孔某未上班的原因是单位没有安排工作而不是旷工是该案的重中之重。在援助律师的指导下，孔某在庭审中提交了录音证据。录音内容是2018年5月3日，孔某去公司人事部询问什么时候为自己安排工作岗位。其中部分内容为：孔某称自己一直等待单位跟她联系何时上班，但一直没有得到消息；公司的李经理表示孔某不用来上班了。部分对话为：孔某称，“像我这样，生完小孩，公司就不用我了？”李经理答复，“你生完孩子上什么班啊？”

最终，仲裁委员会支持了申请人孔某的仲裁请求，裁决用人单位向孔某支付工资8400元和违法解除劳动合同的经济赔偿金31500元。

案例评析

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条、《中华人民共和国劳动法》第二十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、《女职工劳动保护特别规定》第五条均明确规定女职工怀孕、生育、哺乳的，用人单位不能单方与其解除劳动合同，具有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形除外。本案中女职工孔某休完产假后多次通过电话、与单位负责人面谈等方式要求上班，均被单位要求回去等消息，未被安排工作。在法律援助律师帮助下，女职工有证据证明自己是因单位原因造成的待岗，而不是旷工，所以公司以孔某旷工为由解除劳动合同，不具备事实依据，属于违法解除劳动合同，应当给予孔某相应的赔偿。

当女职工遇到此类被解除劳动合同的情况时，应当注意保存相应的证据材料，学会用法律武器维护自己的合法权益。